Según la legislación vigente en materia de trabajo en nuestro país, el contrato termina con o sin responsabilidad para una o ambas partes, dependiendo de la causa que lo motive.
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes cuando, cuando este concluye de la siguiente manera:
1. Por mutuo consentimiento,
2. Por la ejecución del contrato y
3. Por la imposibilidad de ejecución
Termina el contrato de trabajo con responsabilidad para una de las partes, por las siguientes causas:
1. Por desahucio,
2. Por el despido del trabajador y
3. Por la dimisión del trabajador
La terminación del contrato por mutuo consentimiento para que tenga validez debe hacerse antes el Departamento de Trabajo o un notario.
Los contratos para un servicio o una obra determinada terminan sin responsabilidad para las partes, con la prestación del servicio o la conclusión de la obra.
Terminan sin responsabilidad para las partes con el plazo convenido, los contratos por cierto tiempo.
Los contratos terminan también sin responsabilidad para ninguna de las partes si se produce un caso fortuito o de fuerza mayor.
Ejercer el derecho de poner termino a un contrato de trabajo por tiempo indefinido, le corresponde a una de las partes y se considera esto con la figura del desahucio.
La parte que ejerce este derecho, sea el empleado o empleador, debe dar aviso previo a la otra, de acuerdo a la regla establecida en el art. 76 del Código de Trabajo, de tres (3) a seis (6) meses le corresponden siete (7) días de anticipación, de seis (6) meses a un (1) año, le corresponden catorce (14) días y después de un año, la cantidad de 28 días.
De igual forma el empleador que ejerce el desahucio debe compensar al trabador con el auxilio de cesantía, cuyo importe sigue la regla a continuación: de tres (3) a seis (6) meses le corresponden seis (6) días de salario de anticipación, de seis (6) meses a un (1) año, le corresponden trece (13) días y después de un año, la cantidad de 21 días de salario ordinario. Si el empleado supera los cinco (5) años, la suma de 23 días de salario.
Existen una formalidad y un plazo para que el desahucio tenga validez al momento de ejercer dicho derecho, ya que la decisión del desahucio al trabajador debe ser comunicada por escrito y dentro de las 48 horas siguientes al Departamento de Trabajo Local, mediante carta.
Esta misma obligación se le impone al empleado, pero esta puede ser hecha oral o por escrito.
Nuestra legislación vigente estable situaciones en la que el desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente, ósea el empleador limitando y no puede ejercer dicho derecho, tales como:
1. Durante el tiempo que ha garantizado al empleador que utilizara su servicio, conforme al art. 26 del Código de Trabajo.
2. Mientras estén suspendidos legalmente los efectos del contrato de trabajo, si este hecho es inherente al empleado.
3. Durante el periodo de vacaciones del empleado.
4. Durante el periodo de gestación de la empleada.
5. Mientras el empleado este protegido por el fuero sindical.
El pago correspondiente a la omisión del preaviso y el auxilio de cesantía no están sujetas retenciones ni pago del impuesto sobre la renta, ni son susceptibles de gravamen, embargo, compensación, traspaso o venta, con excepción de algunas leyes especiales, que lo establezcan.
El despido es la figura jurídica que ejerce solo el empleador, cuando resolutoriamente termina el contrato de trabajo por voluntad expresa y unilateral.
Será justificado el despido siempre y cuando el empleador pruebe la existencia de la justa causa prevista en nuestra legislación laboral vigente, de lo contrario se considerara despido injustificadado.
Nuestro Código Laboral del 1992 establece cuales son las causas que originan la terminación del contrato de trabajo por despido, estas se encuentran expresadas en su art. 88, que los subdivide en 19 acápites.
Dos plazos importantes a tomar en cuenta cuando se ejerce la figura del despido:
1. El plazo de los 15 días solo aplica para una de las causas establecidas en el art. 88 del Código de Trabajo, se cuenta a partir de la fecha en se ha que ha generado el hecho que ha dado motivo a la causa de despido, después de los 15 días de ocurrir el hecho se considera caducado la causa para ejercer dicho despido.
2. El plazo de las 48 horas siguientes a la decisión del despido, el cual debe comunicarse tanto al Departamento de Trabajo como al trabajador la decisión de terminar el contrato de trabajo, alegando un hecho de los establecidos en el art. 88 Código de Trabajo.
Si el despido no se comunica al Departamento de Trabajo y al trabajador en el plazo y forma que establece la legislación laboral, se puta que carece de justa causa.
Cuando el trabajador se querella contra el empleador, en ningún caso suple la obligación que tiene el empleador de la carga de la prueba sobre los hechos, que se establece en el art. 16 del Código de Trabajo.
Si el empleador no prueba la justa causa invocada como fundamento de despido y el tribunal declara el despido injustificado y resuelto el contrato con responsabilidad para el empleador, y por lo tanto será obligado a pagar las prestaciones laborales que haya adquirido de derecho y de ley.
Otra forma de terminar un contrato de trabajo con responsabilidad para una de las partes es por vía de la dimisión, figura jurídica que esta reservada para ser ejercida exclusivamente por el trabajador.
Se considera justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una causa prevista en el art. 97 del Código de Trabajo.
Los plazos y formalidades establecidos para el despido son aplicables en la dimisión también, con la salvedad de que el trabajador no esta obligado dar a conocer la decisión de la dimisión por escrito, este puede hacerlo de manera verbal al empleador y al Departamento de Trabajo que ejerza sus funciones.
Si el trabajador no prueba la justa causa invocada como fundamento de la dimisión y el tribunal declara la dimisión injustificada y resuelto el contrato con responsabilidad para el trabajador, y por lo tanto será condenado a pagar una indemnización a favor del empleador igual al importe del preaviso previsto en nuestra legislación laboral.
Por: Leonardo Trinidad Acevedo,
Abogado Consultor y Administrador de Empresas,
No hay comentarios:
Publicar un comentario