Sociedades de Responsabilidad Limitada, S.R.L.

La Sociedad de Responsabilidad Limitada (SRL) es la que se forma por dos (2) o más personas físicas o morales, mediante aportaciones de todos los socios, quienes no responden personalmente de las deudas.

Requisitos y documentos a depositar para transformación a una Sociedad de Responsabilidad Limitada (S.R.L.)

1. Formulario de solicitud de Registro Mercantil completado correctamente, firmado por la persona con calidad y debidamente sellado.

2. Original poder de representación, en caso de firmar la solicitud una persona sin calidad para ello.

3. Copia documento de identidad de los socios y administradores: cédula para dominicanos y pasaporte o cédula para extranjeros, en caso persona moral RNC y Registro Mercantil.

4. Original Asamblea extraordinaria para modificación y adecuación de estatutos, con un quórum de por lo menos la æ del capital.

5. En caso de transformación, deposito de publicación en el periódico, la cual debe ser hecha 15 días antes de la celebración de la asamblea extraordinaria, de un extracto con las estipulaciones más relevantes del proyecto de transformación, en el que se indicar el balance especial e informe del comisario de cuentas, si lo hubiere.

6. Deposito de la asamblea dentro del mes siguiente a su celebración

A) Aspecto que debe contener la Asamblea Extraordinaria

• Denominación: Cambio de la denominación social a S.R.L.

• Tipo social adoptado

• Objeto real y especifico de la nueva realidad operativa

• Capital autorizado: no menor de RD$100,00.00

• Cuotas sociales: no menor de RD$100.00.

• Aportes en naturaleza (si aplica): aportante con sus generales, descripción y valor de cada aporte. Esto se hará conforme un informe anexo, elaborado por un comisario designado por los socios-accionistas, el cual debe ser un contador público autorizado o tasador matriculado en el Instituto de Tasadores o Registrado en la Superintendencia de Banco o Seguros.

• La forma y requisitos para la cesión o transmisión de las partes sociales

• Su administración (puede ser uno o más gerentes), poderes, atribuciones, incompatibilidades, prohibiciones y duración.

• Forma de repartición de beneficios y perdidas.

• Constitución de reservas legales (no menor del 5%) o facultativas

• Fecha de la asamblea ordinaria, forma de convocarla y quórum (en caso de ser diferente al establecido en la ley)

• Causas de disolución y forma ejecutarla

• Fecha cierre del ejercicio socia l

• Todas las modificaciones estatutarias necesarias para estar acorde a la Ley 479-08

7. Original lista de presencia de la asamblea extraordinaria.

8. Original convocatoria mediante comunicación física o electrónica, con acuse de recibo (en caso de no asistir todos los accionistas).

9. Poder de representación, si aplica.

10. Original de los estatutos sociales modificados.

11. En caso de que se aporte en naturaleza un bien inmueble, anexar tasación de la Dirección General de Impuestos Internos.

12. Original de un balance especial, cortado al último día del mes que preceda a la celebración de la asamblea que apruebe la transformación (o de la fecha del documento que constate la voluntad de los socios, según permita la Ley para cada tipo de sociedad) y actualizado a la fecha de la misma, compilado o auditado por un contador público autorizado.

13. En caso de transformación, original del informe del comisario de cuentas, si lo hubiere, que compruebe que el activo neto sea por lo menos igual al capital suscrito y pagado.

14. En caso de no tener Registro Mercantil, anexar los documentos requeridos (ver hoja informativa de Registro Mercantil) .

15. Cualquier otro documento que haya sido objeto de ponderación, examen o aprobación de la asamblea extraordinaria.

16. Pago tasa correspondiente, de conformidad a la tarifa establecidas por la Cámara de Comercio y Producción.

Por: Leonardo Trinidad Acevedo,

Abogado Consultor y Administrador de Empresas,

leonardotrinidad@gmail.com

La importancia del Abogado en materia de Derecho laboral

Las empresas cuentan con diferentes activos y uno de estos es el recurso humano, los cuales aportan la experiencia, trabajo, creatividad, entusiasmo y dedicación; y los empleados son de igual forma la parte más delicada de tratar, dada la complejidad de las personas.

Tener como apoyo en su empresa un abogado en derecho laboral con la experiencia en esta rama, es importante para asegurar el desempeño de su empresa a largo plazo. Un abogado en derecho laboral le ayudará entre otras cosas con:

• Manejo de personal

• Elaboración de contratos laborales

• Terminación de los contratos laborales

• Manejo de conflictos

• Asesoría en manejo de las relaciones laborales en su empresa

La ley 16-92, que es el código de trabajo de la República Dominicana, tiene como objeto fundamental la regulación de los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y de igual forma provee aquellos medios de resolver los intereses de ambas partes.

Un abogado en derecho laboral velará por cumplir con lo estipulado dentro de la ley protegiendo los intereses de las empresas para lograr una relación sana de trabajo con sus empleados.

Aunque la idea es el de evitar los conflictos, inevitablemente algunas empresas se verán envueltas en algún tipo de conflicto con sus trabajadores y es el objetivo de el abogado en derecho laboral resolver dichos conflictos entre ambas partes.

Ciertos conflictos laborales pueden llevar al cierre total de una empresa, para la cual los propietarios han puesto interminables horas de esfuerzo y una significativa suma de recursos económicos.

Un abogado en derecho laboral debe de velar por los intereses de las empresas dentro del marco legal, para asegurar el funcionamiento de dicha empresa en caso de cualquier problema que pueda surgir.

Las empresas deben de pensar en los servicios de un abogado en derecho laboral, como una forma de seguro. Así como se protegen con una serie de seguros contra robo, incendio y otras cuantas calamidades, el aspecto laboral de una empresa no debe de descuidarse.

La asesoría especializada y de forma oportuna de un abogado en derecho laboral, representa una forma de inversión que llevará a su empresa a funcionar de una forma más productiva, con clara visión al futuro, sentando las bases de un sano clima organizacional que pueda llevar a cabo sus proyectos de forma más eficiente.

El derecho de los trabajadores es claro en lo que dicta el código; salario justo, capacitación profesional y respecto a la integridad física entre otros elementos.

Un abogado en derecho laboral le ayudará a cimentar las bases en sus contratos, en el manejo de personal y en sus responsabilidades y obligaciones como empresa para no desatender los derechos de sus trabajadores y ver las cosas de una manera más clara.

Para cualquier información adicional, favor comunicarse vía correo con leonardotrinidad@gmail.com, nuestro abogado en derecho laboral Lic. Leonardo Trinidad Acevedo lo podrá orientar de una manera profesional para alcanzar sus objetivos en la empresa.

La Mujer y La Maternidad en el Código de Trabajo.

La mujer embarazada goza de una serie de derechos laborales especiales, con el objeto de asegurar su tranquilidad y protección durante y hasta tres meses después del embarazo.

La mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes del trabajo (Art.231). Incluso, la mujer puede celebrar el contrato de trabajo, sea verbal o por escrito, y comenzar a prestar sus servicios en una empresa, sin necesidad de autorización de su marido (Art.18).

En el viejo Código de 1951 se establecían algunas prohibiciones de trabajo y se prohibía que la mujer pudiera trabajar en la noche. Estas discriminaciones desaparecieron en el Código de 1992, de modo que en la actualidad, la mujer puede desempeñar los mismos trabajos que el hombre y prestar servicios en horas de la noche.

Con la finalidad de proteger la maternidad, se otorgan a la mujer las siguientes prerrogativas:

Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el periodo del embarazo y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art.232). Esto significa que el empleador no podrá legalmente, ponerle fin a la relación de trabajo, pagando el preaviso y la cesantía.

La trabajadora debe notificar su embarazo al empleador, por cualquier medio fehaciente. La notificación debe indicar la fecha presumible del parto.

Si el empleador quiere despedir a la mujer porque esta ha cometido una de las faltas señaladas en el articulo 88 del Código de Trabajo, tendrá que solicitar autorización a la Secretaria de Estado de Trabajo mientras la mujer este embarazada y dentro de los seis meses después de la fecha del parto (Art-233).

Un descanso remunerado con su salario completo durante las seis semanas anteriores a la fecha probable del parto y durante las seis semanas que sigan al parto (Arts236 y 239). Si la mujer no toma el descanso antes del parto, tiene derecho a acumular el periodo no utilizado a su des¬canso posterior al parto (Art.236).

Puede solicitar sus vacaciones, siempre que haya adquirido este derecho, inmediatamente después de finalizado al descanso posterior al parto (Art.238).

Tres descansos remunerados durante la jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, con la finalidad de amamantar al hijo (Art.240).

Durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá disponer de medio día cada mes, según su conveniencia, para llevarlo al medico (Art.243).

Como el desahucio es nulo, el contrato de trabajo se mantiene vigente y el empleador estará obligado a seguir pagando el salario de la trabajadora (Arts.75 y 232). Si el empleador no le paga el salario a la trabajadora, esta podrá presentar una querella contra el empleador, lo cual hará visitando al Procurador Fiscal, quien perseguirá al empleador como autor de fraude (Art.211).

Si durante el embarazo de la trabajadora y dentro de los seis meses que siguen al parto, el empleador despide a la trabajadora sin contar con la autorización de la Secretaria de Estado de Trabajo, se verá obligado a pagar:

1)-La indemnización de preaviso.

2)-El auxilio de cesantía.

3)-Los salarios que se vencieren durante el juicio laboral, sin exceder de seis meses.

4)-Una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.

5)-Los salarios correspondientes al descanso pre y post-natal (Arts.233 y 237).

Los salarios correspondientes a los descansos pre y post-natal de la mujer, están establecidos según lo determina la ley de Seguridad Social nuestra.

Por: Leonardo Trinidad Acevedo,

Abogado Consultor y Administrador de Empresas,

leonardotrinidad@gmail.com

Impuesto Sobre la Renta (ISR).

Es el impuesto que grava toda renta, ingreso, utilidad o beneficio, obtenido por Personas Físicas, Sociedades y Sucesiones Indivisas, en un período fiscal determinado.

Base Legal: Título II Ley 11-92 d/f 16/05/1992 y sus modificaciones.

¿Quiénes pagan este impuesto?

Toda persona natural o jurídica residente en la República Dominicana y las sucesiones indivisas de causantes con domicilio en el país, pagará el impuesto sobre sus rentas de fuente dominicana, y de fuentes fuera de la República Dominicana provenientes de inversiones y ganancias financieras.

Agentes de Retención:

Son Agentes de Retención, las entidades públicas, comerciales, sociedades y otras, que por mandato de la Ley, deberán descontar del monto a pagar a las Personas Físicas o Naturales y Sucesiones Indivisas, la cantidad del impuesto correspondiente, debiendo entregarlo a la Administración Tributaria dentro del plazo establecido.

La fecha límite para presentación y pago de este impuesto es dentro de los Diez (10) días después del cierre del período declarado.

¿Quiénes están exentos del ISR?

Entre otras, están exentas, las Rentas del Estado, del Distrito Nacional, Municipios, Distritos Municipales, Cámaras de Comercio y Producción, Instituciones Religiosas, Entidades Civiles de asistencia social, Caridad, Beneficencia, Centros Sociales, Literarios, Artísticos, Políticos, Gremiales, Científicos y Asociaciones Deportivas, siempre y cuando estas asociaciones no persigan fines de lucro.

Tasa del Impuesto:

1º Las personas jurídicas domiciliadas en el país pagarán, el veinticinco por ciento (25%) sobre su renta neta gravable desde el ejercicio fiscal 2007.

2º Las personas naturales residentes o domiciliadas en el país pagarán sobre la renta neta gravable del ejercicio fiscal, las sumas que resulten de aplicar en forma progresiva, la siguiente escala correspondiente a:

Escala retención asalariados 2010:

Escala Anual Tasa

Renta hasta RD$ 349,326.00 Exento

Renta desde RD$ 349,326.01 hasta RD$ 523,988.00 15% del excedente de RD$ 349,326.01

Renta desde RD$ 523,988.01 hasta RD$ 727,761.00 RD$ 26,199.00 mas el 20% del excedente de RD$ 523,988.01

Renta desde RD$ 727,761.01 en adelante RD$ 66,954.00 más el 25% del excedente de RD$ 727,761.01

Nota: Esta escala se aplica también a los empleados asalariados, y la misma será ajustada anualmente por la inflación acumulada correspondiente al año inmediatamente anterior, según las cifras publicadas por el Banco Central de la República Dominicana.

Fecha de presentación y pago:

El plazo límite para la presentación y pago de la Declaración Jurada del ISR para Personas Físicas y Sucesiones Indivisas (Form. IR-1) es el 31 de marzo de cada año y corresponderá a las rentas del ejercicio anterior (1 de enero al 31 de diciembre).

La fecha límite de presentación y pago de la Declaración Jurada de Personas Jurídicas o Sociedades (Form. IR-2) es de 120 días después de la fecha de cierre de la compañía.
Base legal: Art. 300 del Título II del Impuesto Sobre la Renta de la Ley 11-92 d/f 16/05/1992 y sus modiificaciones.

Nota: El incumplimiento de los deberes formales tales como la no presentación de la Declaración Jurada, suministrar información falsa o inexacta, entre otros, se penaliza con multas de cinco (5) a treinta (30) salarios mínimos.

Tanto la presentación de estos impuestos como los demás se pueden realizar a través de la Oficina Virtual de la Dirección General de Impuestos Internos, esta es una excelente herramienta para ahorrar tiempo y hace todo este proceso menos tedioso.

Para más información sobre estos y otros impuestos, asi como para inscribirse en la Oficina Virtual, visite http://www.dgii.gov.do/

Por: Leonardo Trinidad Acevedo,

Abogado Consultor y Administrador de Empresas,

leonardotrinidad@gmail.com

La Terminación del Contrato de Trabajo

Según la legislación vigente en materia de trabajo en nuestro país, el contrato termina con o sin responsabilidad para una o ambas partes, dependiendo de la causa que lo motive.

El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes cuando, cuando este concluye de la siguiente manera:

1. Por mutuo consentimiento,
2. Por la ejecución del contrato y
3. Por la imposibilidad de ejecución

Termina el contrato de trabajo con responsabilidad para una de las partes, por las siguientes causas:

1. Por desahucio,
2. Por el despido del trabajador y
3. Por la dimisión del trabajador

La terminación del contrato por mutuo consentimiento para que tenga validez debe hacerse antes el Departamento de Trabajo o un notario.

Los contratos para un servicio o una obra determinada terminan sin responsabilidad para las partes, con la prestación del servicio o la conclusión de la obra.

Terminan sin responsabilidad para las partes con el plazo convenido, los contratos por cierto tiempo.

Los contratos terminan también sin responsabilidad para ninguna de las partes si se produce un caso fortuito o de fuerza mayor.

Ejercer el derecho de poner termino a un contrato de trabajo por tiempo indefinido, le corresponde a una de las partes y se considera esto con la figura del desahucio.

La parte que ejerce este derecho, sea el empleado o empleador, debe dar aviso previo a la otra, de acuerdo a la regla establecida en el art. 76 del Código de Trabajo, de tres (3) a seis (6) meses le corresponden siete (7) días de anticipación, de seis (6) meses a un (1) año, le corresponden catorce (14) días y después de un año, la cantidad de 28 días.

De igual forma el empleador que ejerce el desahucio debe compensar al trabador con el auxilio de cesantía, cuyo importe sigue la regla a continuación: de tres (3) a seis (6) meses le corresponden seis (6) días de salario de anticipación, de seis (6) meses a un (1) año, le corresponden trece (13) días y después de un año, la cantidad de 21 días de salario ordinario. Si el empleado supera los cinco (5) años, la suma de 23 días de salario.

Existen una formalidad y un plazo para que el desahucio tenga validez al momento de ejercer dicho derecho, ya que la decisión del desahucio al trabajador debe ser comunicada por escrito y dentro de las 48 horas siguientes al Departamento de Trabajo Local, mediante carta.

Esta misma obligación se le impone al empleado, pero esta puede ser hecha oral o por escrito.

Nuestra legislación vigente estable situaciones en la que el desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente, ósea el empleador limitando y no puede ejercer dicho derecho, tales como:

1. Durante el tiempo que ha garantizado al empleador que utilizara su servicio, conforme al art. 26 del Código de Trabajo.
2. Mientras estén suspendidos legalmente los efectos del contrato de trabajo, si este hecho es inherente al empleado.
3. Durante el periodo de vacaciones del empleado.
4. Durante el periodo de gestación de la empleada.
5. Mientras el empleado este protegido por el fuero sindical.

El pago correspondiente a la omisión del preaviso y el auxilio de cesantía no están sujetas retenciones ni pago del impuesto sobre la renta, ni son susceptibles de gravamen, embargo, compensación, traspaso o venta, con excepción de algunas leyes especiales, que lo establezcan.

El despido es la figura jurídica que ejerce solo el empleador, cuando resolutoriamente termina el contrato de trabajo por voluntad expresa y unilateral.

Será justificado el despido siempre y cuando el empleador pruebe la existencia de la justa causa prevista en nuestra legislación laboral vigente, de lo contrario se considerara despido injustificadado.

Nuestro Código Laboral del 1992 establece cuales son las causas que originan la terminación del contrato de trabajo por despido, estas se encuentran expresadas en su art. 88, que los subdivide en 19 acápites.

Dos plazos importantes a tomar en cuenta cuando se ejerce la figura del despido:

1. El plazo de los 15 días solo aplica para una de las causas establecidas en el art. 88 del Código de Trabajo, se cuenta a partir de la fecha en se ha que ha generado el hecho que ha dado motivo a la causa de despido, después de los 15 días de ocurrir el hecho se considera caducado la causa para ejercer dicho despido.

2. El plazo de las 48 horas siguientes a la decisión del despido, el cual debe comunicarse tanto al Departamento de Trabajo como al trabajador la decisión de terminar el contrato de trabajo, alegando un hecho de los establecidos en el art. 88 Código de Trabajo.

Si el despido no se comunica al Departamento de Trabajo y al trabajador en el plazo y forma que establece la legislación laboral, se puta que carece de justa causa.

Cuando el trabajador se querella contra el empleador, en ningún caso suple la obligación que tiene el empleador de la carga de la prueba sobre los hechos, que se establece en el art. 16 del Código de Trabajo.

Si el empleador no prueba la justa causa invocada como fundamento de despido y el tribunal declara el despido injustificado y resuelto el contrato con responsabilidad para el empleador, y por lo tanto será obligado a pagar las prestaciones laborales que haya adquirido de derecho y de ley.

Otra forma de terminar un contrato de trabajo con responsabilidad para una de las partes es por vía de la dimisión, figura jurídica que esta reservada para ser ejercida exclusivamente por el trabajador.

Se considera justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una causa prevista en el art. 97 del Código de Trabajo.

Los plazos y formalidades establecidos para el despido son aplicables en la dimisión también, con la salvedad de que el trabajador no esta obligado dar a conocer la decisión de la dimisión por escrito, este puede hacerlo de manera verbal al empleador y al Departamento de Trabajo que ejerza sus funciones.

Si el trabajador no prueba la justa causa invocada como fundamento de la dimisión y el tribunal declara la dimisión injustificada y resuelto el contrato con responsabilidad para el trabajador, y por lo tanto será condenado a pagar una indemnización a favor del empleador igual al importe del preaviso previsto en nuestra legislación laboral.

Por: Leonardo Trinidad Acevedo,

Abogado Consultor y Administrador de Empresas,

leonardotrinidad@gmail.com

El Contrato de Trabajo en la República Dominicana.

El contrato de trabajo se encuentra contenido en nuestra legislación laboral desde el articulo 1 hasta el 35 y lo constituye la relación de trabajo personal que existe entre la persona que se obliga mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta.

Cabe destacar que aquí se reúnen los tres elementos constitutivos del contrato de trabajo, elementos indispensables para calificar un contrato de trabajo sin importar su modalidad.

Según nuestra legislación laboral, trabajador es toda persona física que presta un servicio intelectual o materia.

Empleador es la persona física o moral a quien se le presta dicho servicio, lo que podemos resaltar que el empleado jamás será una persona moral, por su condición de ser el prestador del servicio a titulo personal.

El art. 4 del Código de Trabajo tipifica algunos trabajos que por su naturaleza están sometidos a regímenes especiales en dicho código, tales como: el servicio domestico del hogar, al trabajo de campo, al trabajo a domicilio, a los transportistas, a los vendedores viajantes de comercio, y otros semejantes y a los minusvalidos.

Existen otros contratos que también por su naturaleza, el código los excluyes de la normativa laboral vigente, como son: los profesionales liberales, los comisionistas y los corredores, los agentes y representantes de comercio, así como a los arrendatarios y los aparcereros de propietarios.

El art. 25 del Código de Trabajo estableces las modalidades de contratos de trabajo en los cuales se puede celebrar, estos pueden ser: por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio determinado. Este clasificación será analizada en otros trabajos que trataremos más adelante.

Sabemos que el contrato de trabajo por tiempo indefinido es el contrato de trabajo por excelencia y el de mayor aplicación.

En principio se considera la existencia de un contrato, hasta prueba en contrario, en toda relación de trabajo personal, establecida esta presunción por el art. 15 del Código de Trabajo.

Esta previsto que cuando el trabajo es de naturaleza permanente el contrato que se forma es de tiempo indefinido y estos contratos tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de unidad económica, sin necesidad de que estos sean ininterrumpidos, sin otras suspensiones y descansos que lo autorice la ley.

Así mismo se establece en el art. 16 de nuestra legislación que las estipulaciones y los hechos relativos a su ejecución o modificación pueden probarse por todo los medios.

El menor emancipado o el menor no emancipado que haya cumplido 16 años de edad para los fines puede celebrar contrato de trabajo y la mujer tiene plena capacidad legal para celebrar contrato de trabajo y disfrutar de todas las acciones que le acuerda la ley de trabajo.

Una de las partes puede solicitarle a la otra la celebración del contrato por escrito, aun haya iniciado de manera verbal, en caso de negativa la parte afectada puede ejercer su derecho ante el Departamento de Trabajo correspondiente, para que cite a la parte en negativa para lo indicado. En caso de no prosperar podrá llevarlo hasta el Juzgado de Paz de su jurisdicción.

Cuando el contrato de trabajo es por escrito, las modificaciones deben hacerse de igual forma. Se harán en cuatro originales, uno para las partes y los dos restantes se remitirán al Departamento de Trabajo dentro de los tres días de su celebración.

Por: Leonardo Trinidad Acevedo,

Abogado Consultor y Administrador de Empresas,
leonardotrinidad@gmail.com